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「Python 基礎教學、39個程式範例」
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「企」這個字，拿掉「人」，就變成「止」，所以，人才，是企業最重要的資產。而企業從對人的重視及選才方法，也決定了人才好壞去留。
儘管在疫情推波助瀾的數位轉型浪潮下，全球工作型態已經轉變，新世代工作者對工作、人生價值的追尋重點，也和過往大不相同。但其實，「以人為本」的大原則，仍是企業永恆的價值觀。
因此，除了選對人進公司，也要勇於提拔內部同仁，成為隨時保持20％戰鬥力的彈性組織。
人才的「選」、「用」、「育」、「留」，需要融會貫通新觀念及具體作為，才能找到好人才，並把他放在對的位置，適當授權，以便最後能擔當大任。
這門學程將幫助企業了解人才本質，掌握最重要的人才，並進一步讓人才發揮長才，為企業增值！
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一般公司的面試，都是由下往上進行的，但本課程強調要由上往下進行，並解釋為什麼這樣做會更好：如此才能看清楚人才本質，幫助企業掌握最重要的「人才」。
最高階主管參與面試，更能幫助人才擺對位置，並發揮長才。不只如此，還能讓最高階主管心中有全盤的藍圖，更能幫助公司未來進行組織調整！
主管面試人才，甚至比跟董事長開會還重要！換句話說，主管必須把面試當成自己的重要任務。正因為如此，釐清一般主管對面試的迷思，也顯得更加重要。
面試人才，是有許多技巧的。其中最重要的，是如何觀察人才的本質，這也是徵才的重大關鍵，更是找到最佳人才不可或缺的要件。
與人的感受相關的，都是大事。尤其在企業裡，想讓人才在最能發揮實力的狀況下工作，了解他們的感受，是非常重要的。
面對員工，應該盡可能了解他們的個性與專長，讓他們有合適的舞台，得以盡情發揮。唯有如此，好人才就能為企業增值。
當企業組織的業績大幅提升，是來自於新的領域，就應該進行相對應的調整，甚至必須跳出現有組織框架，尋覓人才，達成新的目標。
所謂的「組織命名」，有多重要？很重要。它不僅影響了責任範圍和工作心態，並進一步影響了組織運作的成敗。
主管不要迷信挖角，內部同仁如果功力已有七成，就可以勇敢提拔。但如果同仁真的不適任，也要捨得淘汰。當然，淘汰的方式必須細膩而堅定。
內部升遷，要注意到非常多細膩的地方。無論是主管或部屬，不管是在升遷前與升遷之後，都有一些必須改變思維的重點。
大聯大控股永續長
友尚集團董事長
全國創新創業總會顧問
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