經理人學程2:用人最佳實務

 授課講師:  MISA 智享會 曾國棟理事長
 課程時數: 10堂課,134分鐘
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 授課講師: Kadin老師
 課程時數: 4小時21分19秒
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課程介紹

人才對企業非常重要,因此,人才流失是企業很大的痛點

其實,不只人才流失,如何用人更是難解。企業往往會面臨這樣的困境:人才到職後的表現,和預期有落差。結果,雙方不歡而散,永遠留不住人,人力永遠短缺,成了惡性循環。 這個問題,不能不解決!

因此,企業首先要有非常清楚的育才藍圖。同時,HR是人才藍圖的關鍵,必須負起更大的責任!最重要的,考核要打破「年度」的傳統機制,平時就可進行,藉此了解員工想法、幫助員工解決工作難題

這門學程帶來一個新觀念:管理20人,跟管理2萬人,難易度一樣。的確,只要運用金字塔概念,擺對上層20人,往下可管理400人,再往下推就是8000人。所以,選對人才、用對人才,是C∕P值最高的工作

課程重點

人可以被取代
不要膨脹自己

打破建制
達成任務

過程勝於分數

CEO願意授權
HR可以做更多

積極並有效率
的面試選才

善待離職員工
不排斥回鍋員工

選對幹部
管理大公司
沒那麼難

選才是主管
CP值最高的工作

重視機會教育
與內外訓

大才小用
小才大用
都不對

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人非萬能,都可以被取代,不要膨脹自己

人非萬能
都可以被取代
不要膨脹自己

課程亮點

每個人都可以被取代,不要過度膨脹自己。因為人才不會永遠固定不變,流動在所難免,因此,在企業經營的發展過程中,人才流失不一定是壞事,無須過度憂慮。

你可以學到

  1. 主管應該避免個人英雄主義,重視團隊合作
  2. 人都能被取代,人才流動在所難免
  3. 「有層次地」儲備並培育人才,至關重要。
  4. 大膽起用新人,透過輪調制度,培養出具有全方位能力的人才
  5. 「人非萬能」span>這個觀念,會影響到交班的心態。

 2 

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打破建制,建立專案小組,不稱加人手達成任務

打破建制
建立專案小組
不稱加人手達成任務

課程亮點

建構專案小組,是有方法的,也具備獨有的成功關鍵。領導者可以打破建制,建構專案小組,運用比一般組織更有彈性的作法,在不增加人手的狀況下達成任務。 

你可以學到

  1. 專案小組可以採分層負責、分層授權的方式
  2. 最高主管親身投入,參與TFT小組的運作,將能提升專案小組的成功率
  3. 專案小組也能應用於二代接班,成為過渡⼈才的訓練基地
  4. 專案小組是彈性組織,可以隨時調整
  5. 專案小組涉及跨部⾨運作,⾼階主管要介⼊選才,同時結合KPI及激勵措施

 3 

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隨時隨地做考核,過程勝於分數

隨時隨地做考核
過程勝於分數

課程亮點

考核,是再次面談(Interview)的好時機。主管應隨時隨地做考核,而且把考核的溝通過程,看得比考核分數更重要;而部屬也該將考核視為難得的一對一面談機會。

你可以學到

  1. 主管應該運用考核的機會,花時間與部屬溝通
  2. 部屬也應該重視考核,把考核視為難得的面談機會
  3. 主管透過開會、業務,或是宴會時機,隨時隨地都可做考核
  4. 考核的重點不在分數,溝通過程才是考核的真正價值
  5. 考核絕非只是業績至上,應考量工作性質,以全方位的表現為準

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人才是企業之本,CEO願意授權 ,HR可以做更多

人才是企業之本
CEO願意授權
HR可以做更多

課程亮點

HR的權力,是來自CEO的授權,CEO愈支持,HR就會愈有權。如果再加上不自我設限,HR可以做得更多,既是CEO重要的左右手,也是企業不可或缺的要角

你可以學到

  1. CEO應該認同HR的重要性,並賦予HR適當的權力
  2. HR應該積極運用權限,而不只是把自己設定在庶務性⼯作
  3. HR應多參與公司會議運作,並定期與同仁深談
  4. HR平時就要建立人才庫,隨時主動提出升遷或調職的建言,成為老闆心腹
  5. 培訓預算沒用完,是HR辦事不力,而不是省下成本

 5 

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用人單位過度依賴HR,未將晉用人才當己任

用人單位
過度依賴HR
未將晉用人才當己任

課程亮點

HR雖然對組織極為重要,但用人單位要求才,卻不宜過度依賴HR。畢竟,選才是用人單位的第一優先工作,用人單位應該擔任主角,積極並有效率的面試選才。

你可以學到

  1. 主管要把選才當作前20%的優先工作,選對人才,就能幫你做事!
  2. 將人才奉為上賓對待,耐⼼介紹公司,積極爭取⼈才
  3. 用人單位應積極參與面試,而不是過度依賴HR選才
  4. 用人單位不能只靠HR培訓,要利用工作中進行機會教育
  5. 對員工離職不能只是逃避,或是推給HR公事公辦

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慰留提早為之,善待離職員工,保持良好關係,不排斥回鍋員工

慰留提早為之
善待離職員工
保持良好關係
不排斥回鍋員工

課程亮點

人員流動儘管在所難免,員工離職還是不可輕忽。主管平常就要透過談話及觀察,了解同仁狀況,及早因應;更要善待離職員工,保持關係,並歡迎人才回鍋。

你可以學到

  1. 如果優秀人才有異動傾向,慰留要提前做才有機會
  2. 慰留不成,也要好聚好散,保持良好關係,當作人脈的延伸
  3. 回鍋員工有好處,他們了解公司運作,不用重新培訓
  4. 有些競業條款過度嚴苛,會限制離職員工的工作,並不合理
  5. 年輕員工犯了大忌,應私下告誡,不毀年輕人前途,通常會有善報

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選對幹部,管理大公司沒那麼難

選對幹部
管理大公司沒那麼難

課程亮點

只要找對人才,放對位置,就能留住人才。此外,領導者應善用20個核心幹部,運用金字塔型組織進行管理,妥善授權,分層負責,管理大公司,並沒有那麼難。

你可以學到

  1. 最高階主管親身參與選才、育才,管理才能更輕鬆
  2. 最高階主管只需針對20%最重要的事進行核決
  3. 老闆要尊重主管職權與決定,不輕易插手
  4. 主管應運用談話、機會教育,外部訓練、輪調外派等方式,培養全方位人才
  5. 要留住人才,就要把人才當成夥伴,利潤共享

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選才是主管CP值最高的工作

選才是主管CP值
最高的工作

課程亮點

「選才」是主管最重要的工作之一,而且極具價值:花三小時面試,可能省下三年時間。因此,高階主管要花時間深談,找出雙方契合點,讓應徵者願意加入團隊。

你可以學到

  1. 用錯人,公司受損;用對人,老闆輕鬆
  2. 公司在找人才,人才也在選擇公司,是對等的
  3. 找出雙方契合點,長時間深談相處,是最好的方法
  4. 掌握漏斗式提問,才能測試並了解應徵者的實力
  5. 薪酬不是唯一的誘因,主管要能充分傳遞訊息,打動應徵者的心

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育才須重視機會教育與內外訓 給予舞台 授權並容錯

育才須重視機會教育
與內外訓
給予舞台 授權並容錯

課程亮點

機會教育,對企業來說,極為重要。情境式的機會教育,對員工能力提升大有幫助。再加上內部講師培育、適時輪調,以及外部培訓,就可培養出全方位人才。 

你可以學到

  1. 運用教練式引導,不直接給答案
  2. 內部講師享有榮譽感,也有教學相長的效果,可讓同仁轉化為行動
  3. 簡報是各項能力的綜合表現,重視簡報訓練,可培養出好的人才
  4. 外部專家有理論基礎,完整的操作流程、表單,值得引進
  5. 部屬犯錯時,正是機會教育的好時機,主管要能授權,並容許小錯誤

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大才小用 小才大用都不對

大才小用 小才大用
都不對

課程亮點

「大才」、「小才」的條件不同,要適才適所,沒那麼容易。小才需要聚焦,有明確的工作範圍;大才只要給予方向與足夠空間,必要時創造舞台,讓他發揮。

你可以學到

  1. 大才小用,小才大用,都不能讓人才發揮
  2. 一山通常不容二虎,有必要時,應適當拆分組織,甚至可以大膽創造新平台
  3. 大才只要給予方向,就能交由他負責特殊任務
  4. 普通人才需要更聚焦,明確設定工作範圍
  5. 善⽤TFT任務小組當緩衝,讓空降部隊及儲備主管熟悉⼈脈及運作

講師介紹

曾國棟

大聯大控股永續長
友尚集團董事長
全國創新創業總會顧問

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