經理人學程1:將才育成術

 授課講師:  MISA 智享會 曾國棟理事長
 課程時數: 10堂課,145分鐘
 上線日期: 已全數上線,加入後一年內無限次觀看

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 授課講師: Kadin老師
 課程時數: 4小時21分19秒
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課程介紹

「企」這個字,拿掉「人」,就變成「止」,所以,人才,是企業最重要的資產。而企業從對人的重視及選才方法,也決定了人才好壞去留。

儘管在疫情推波助瀾的數位轉型浪潮下,全球工作型態已經轉變,新世代工作者對工作、人生價值的追尋重點,也和過往大不相同。但其實,「以人為本」的大原則,仍是企業永恆的價值觀。

因此,除了選對人進公司,也要勇於提拔內部同仁,成為隨時保持20%戰鬥力的彈性組織

人才的「選」、「用」、「育」、「留」,需要融會貫通新觀念及具體作為,才能找到好人才,並把他放在對的位置,適當授權,以便最後能擔當大任。

這門學程將幫助企業了解人才本質,掌握最重要的人才,並進一步讓人才發揮長才,為企業增值!

課程重點

主管參與面試
看清本質又省時間

主管參與面試
有助人才管理調整

擇人及面試的迷思

了解人才本質有方法

跟感受相關
也是大事

了解特性
適才適所

跳出框框
保持20%彈性

賦予責任範圍
重視組織命名

勇於提拔
捨得淘汰

內部升遷的
思維及藝術

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最高階主管參與面試 看清本質又省時間

最高階主管參與面試
看清本質又省時間

課程亮點

一般公司的面試,都是由下往上進行的,但本課程強調要由上往下進行,並解釋為什麼這樣做會更好:如此才能看清楚人才本質,幫助企業掌握最重要的「人才」

你可以學到

  1. 遴選與培養人才,是企業的要務。只要進一步分析,就能發現重視人才對企業產生的重大效益
  2. 人才對企業如此重要,因此,高階主管應有相對應的選才態度及流程
  3. 分享由上往下的面試選才流程
  4. 高階主管親自參與面試,對釐清人才本質及軟性實力有好處
  5. 最高階主管親自參與面試,能看清本質,又能節省時間

 2 

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最高階主管參與面試,有助人才管理與組織調整

最高階主管參與面試
有助人才管理
與組織調整

課程亮點

最高階主管參與面試,更能幫助人才擺對位置,並發揮長才。不只如此,還能讓最高階主管心中有全盤的藍圖,更能幫助公司未來進行組織調整!

你可以學到

  1. 傳遞公司文化與願景,把握優秀人才
  2. 把人才放在對的位置,避免大材小用的尷尬
  3. 掌握組織的動態狀況,隨時調整與維護

 3 

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擇人及面試的迷思,不重視徵才,吝於花時間

擇人及面試的迷思
不重視徵才
吝於花時間

課程亮點

主管面試人才,甚至比跟董事長開會還重要!換句話說,主管必須把面試當成自己的重要任務。正因為如此,釐清一般主管對面試的迷思,也顯得更加重要。

你可以學到

  1. 在企業中,人比事重要
  2. 部門高階主管應該花時間參與面試
  3. 用人單位的主管,應該比人資更重視徵才工作
  4. 用人單位的主管,應該建立什麼樣的觀念和心態

 4 

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面試與徵才,了解人才本質有方法

面試與徵才
了解人才本質有方法

課程亮點

面試人才,是有許多技巧的。其中最重要的,是如何觀察人才的本質,這也是徵才的重大關鍵,更是找到最佳人才不可或缺的要件。

你可以學到

  1. 面試時觀察應徵者本質,比專業能力更重要
  2. 面試時需要掌握提問方法,釐清應徵者本質
  3. 仔細面試,才能得到最佳人才;其中,內部升遷又優於對外挖角

 5 

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跟人相關的大事,跟感受相關也是大事

跟人相關的大事
跟感受相關也是大事

課程亮點

與人的感受相關的,都是大事。尤其在企業裡,想讓人才在最能發揮實力的狀況下工作,了解他們的感受,是非常重要的。

你可以學到

  1. 感受很重要,座位的安排,就會影響主管的感受
  2. 跟人相關的事,都是大事
  3. 主管要經常跟員工「談心」
  4. 跟人的感受有關的事,不可不謹慎
  5. 妥善處理人的感受,是企業「看不見的競爭力」

 6 

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了解特性,適才適所,幫屬下創造平台

了解特性,適才適所
幫屬下創造平台

課程亮點

面對員工,應該盡可能了解他們的個性與專長,讓他們有合適的舞台,得以盡情發揮。唯有如此,好人才就能為企業增值。

你可以學到

  1. 主管要了解成員特性,創造適合其發揮的平台
  2. 新同仁進入組織,主管應為他站台,幫助他融入團隊
  3. 了解個人能力,賦予責任範圍,並根據人才特性,提供擴大的平台
  4. 對於無法適應的同仁,根據實際狀況調整範圍

 7 

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跳出框框,保持20%戰鬥力的彈性

跳出框框
保持20%戰鬥力
的彈性

課程亮點

當企業組織的業績大幅提升,是來自於新的領域,就應該進行相對應的調整,甚至必須跳出現有組織框架,尋覓人才,達成新的目標。

你可以學到

  1. 從組織架構開始檢視,並思考人力配置
  2. 公布組織變動前先好好沉澱,以求周全
  3. 善用鯰魚效應,引進外來人才活絡組織
  4. 記住20%法則,利用精銳戰鬥力開發新領域

 8 

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賦予責任範圍,重視組織命名,專任兼任順序馬虎不得

賦予責任範圍
重視組織命名
專任兼任
順序馬虎不得

課程亮點

所謂的「組織命名」,有多重要?很重要。它不僅影響了責任範圍和工作心態,並進一步影響了組織運作的成敗。

你可以學到

  1. 從職務∕團隊名稱,就開始清楚定義,賦予發展性願景
  2. 正式清楚地布達新執掌,告訴相關人士重點及責任範圍
  3. 大局為重,若有兼任需求時,也要留意兼任者的能力與負荷

 9 

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勇於提拔 功力已近七成的同仁 捨得淘汰 手法細膩

勇於提拔
功力已近七成的同仁
捨得淘汰 手法細膩

課程亮點

主管不要迷信挖角,內部同仁如果功力已有七成,就可以勇敢提拔。但如果同仁真的不適任,也要捨得淘汰。當然,淘汰的方式必須細膩而堅定。

你可以學到

  1. 一般主管普遍傾向引進空降人才,其實,內部同仁的功力如果已有六、七成,就可以拔擢
  2. 若下一階主管職位出缺,卻「留個位子」由主管自己兼任,會產生很大的問題
  3. 遇到同仁真的不適任,要捨得淘汰。淘汰時,應該細膩處理
  4. 新進同仁在試用期間,如果表現不如預期,可考量延長試用,或是斷然割捨

10

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內部升遷的思維及藝術,換位子也要換腦袋

內部升遷的思維
及藝術
換位子也要換腦袋

課程亮點

內部升遷,要注意到非常多細膩的地方。無論是主管或部屬,不管是在升遷前與升遷之後,都有一些必須改變思維的重點

你可以學到

  1. 內部升遷的藝術
  2. 避免重工,落實權力下放與角色分工
  3. 為升遷部屬打點人脈,發揮最大效益
  4. 部屬需改變舊思維,提出嶄新的工作計畫

講師介紹

曾國棟

大聯大控股永續長
友尚集團董事長
全國創新創業總會顧問

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