《用遊戲化八角框架看魷魚遊戲》你的公司是互相殘殺的魷魚遊戲，還是良性合作的工作環境？

Yu-Kai Chou (周郁凱) 老師 ●  MasterTalks線上課程 - Dec 5 2022

#遊戲化管理 #魷魚遊戲  #年營收倍增 #高績效

韓國戲劇《魷魚遊戲》（Squid Game）憑藉著緊湊、反應出真實社會生活的劇情，一上映就引發轟動，佔據影視排行榜第一名，更是許多人茶餘飯後的共同話題。

有些專家說，《魷魚遊戲》反映了現代人真實社會生活，因此這麼吸引人情感投射。

我是周郁凱，今天就要使用「遊戲化八個核心驅動力」來跟各位分析，這部劇之所以如此火熱的原因，並套用至公司的經營層面：
如何運用良好的遊戲化設計，增加員工建設性、工作效率、生產力、及對公司的信賴度。

或許看完後你可以問問自己：
你的公司是不是就像個魷魚遊戲？如果裡面的人有選擇，能跑掉的早就跑掉了？

📌核心驅動力1：重大的意義與呼召

在《魷魚遊戲》劇情中，我們可以觀察到，對參賽者而言，外面的社會是不公平的，反而是在遊戲中才得到他們最需要、最想要的公平和正義，人人的機會是相同的。

從此談到公司制度，每位員工在加入公司時，或多或少都有自己想做的一番行為，希望能有大展身手的舞台，所以這時候公司給予員工的「工作意義」就顯得至關重要。

舉個Google的例子，Google公司成立的原則有二，一個是整頓世界的資料，二是不做邪惡的事情，所以當員工到Google工作時，會覺得自己真的是在改變世界。

反觀至一般公司企業，是否有成功帶給員工「工作意義」，並確立明確的公司目標，有給員工重大使命感的未來藍圖呢？還是只是辦場策略營，主管說自己的，員工只是抱持的「工作」的心態參與，而沒有賦予「意義」，甚至於領導者常常更換方向，使員工容易手足無措呢？

📌核心驅動力2：發展與成就

這是一個左腦的核心驅動力，以目標導向為主。就像劇情中，許多參賽者意識到每過一關能得到的錢就會變多，得到的成就感越大，目標也變得更加堅定。

但這個左腦驅動力卻會隨環境的影響，變成令人不愉快的右腦驅動力。很多參賽者一開始心地並不壞，但發現自己若不淘汰其他人進到下一關的話，就會犧牲掉自己的性命，在這種環境下，逐漸成為了心狠手辣的人。

此場景應用到公司環境中，當公司環境如同《魷魚遊戲》般，是「讓員工自相殘殺勝者為王」的黑帽環境，那絕對不會獲得「員工聯手共同對抗外在敵人、合作搶訂單」的白帽環境，最後留存下來的員工只會想著如何「擊潰同事」，而不是「如何讓公司更好」。

想想看，假如你的公司最後只剩下這一種「把同事擊潰」的人，甚至還是高階主管，那整個公司文化不就出了大問題嗎？

📌核心驅動力3：創意培力與回饋

 《魷魚遊戲》中，參賽者得以做出許多選擇，例如：可以選隊友、可以選擇出場順序、可以投票選擇自己要不要加入遊戲，甚至於超過半數人不玩的話就可以結束遊戲。

影集中第二集和第五集的名稱值得一提：第二集《Hell（地獄）》，指的是參加玩遊戲的人回到現實社會中，反而覺得是地獄；第五集《A Fair World（公平的世界）》，指的是玩遊戲的人回到遊戲中，雖然會有喪命可能，但反而覺得這是公平的世界。

這些參賽者是自己做出回去玩遊戲的「選擇」，因此他們會更加投入、專心致志在遊戲中。

反應到企業經營中，遊戲化設計最重要的觀念就是「給予選擇權」，當員工是自願加入某個專案、或是自己深思熟慮過後提出的專案及策略，自然而然也會更願意負擔起相對應的責任。

📌核心驅動力4：所有與佔有欲

這是一個左腦的核心驅動力，表示是目標導向，而不見得真的喜歡。《魷魚遊戲》解決了參與者最大的問題——沒有錢，最終能夠佔有高額獎金的誘惑實在太大，儘管遊戲中困難重重，但是人們還是趨之若鶩。

合理的薪資是重要的，但還是有不少公司只想要用最少的錢，還以為可以達到最大效益，其實不然，只能雇用到相對不願意付出更多的人。如同《魷魚遊戲》只找社會底層者來參加，因為更有錢、更有才華的人有選擇權，能夠擁有更豐碩的成果或更高昂的薪水。

📌核心驅動力5 : 社群影響力與歸屬感

在《魷魚遊戲》中，友情的著墨、背叛是一大亮點。例如男主角是一個照顧他人的角色，但是過關斬將的前提是必須要出賣朋友時，他還是在彈珠那一關欺騙了老人。

對員工而言，有時會產生離職或是不開心的想法，但是因為跟同事彼此有革命情感、覺得團隊彼此有珍惜感而願意繼續留下來打拼，這就是歸屬感。

因此，在台灣、日本相對壓抑的文化下，公司要如何製造機會讓全體員工彼此珍惜、創立良性競爭、創造團隊凝聚力就成了眼前最重要的策略，也是最大的挑戰。

📌核心驅動力6：稀缺性與迫切感

此為左腦、黑帽動機，在影集中，善用資源和食物的稀缺性，讓參賽者為了達到目標而努力。每次的遊戲都加入了「倒數計時」，這就是一種迫切感，讓參與者了解若沒有在時間內完成的話就會失敗。

從行為科學上來說，如果你的公司環境充滿了黑帽動機，短期或許能獲得效益，但長期而言，會使人沒有辦法發揮創意，且容易做出一些不道德的事情，作弊也好、踐踏別人也好，只因受到急迫性影響，一心只想做出利於自己生存下去的舉動。

📌核心驅動力7：不可預測性與好奇心

此為右腦、黑帽動機，《魷魚遊戲》中，參賽者總是千方百計地想知道下一個遊戲關卡是什麼，甚至當有人發現，不管再怎麼努力都無法知道下一關遊戲時，就做出危害生命的行為，正是想要解決此不踏實感。

應用在企業經營上，若公司環境中充滿不確定性和不踏實感，例如計畫會突然取消、明明做一樣的工作卻獎懲不一 ，會造成員工心理產生：「我不需要全神投入這項計畫，反正也不一定會成功，成功也不一定會得到獎賞」的心態，甚至會導致員工流動率提高。將令人不安的「惡性不可預測性」轉變成「良性的員工好奇心」才是解法。

📌核心驅動力8：損失與迴避

此屬於黑帽動機，意即會讓人有急迫性地去做這件事，但同時間容易造成過度燃燒，做得也不開心。如同劇情中，沒過關就會喪失生命，參賽者為了生存必須做出一些內心不想做的事。

在公司層面，部分公司當員工做不好或未達到績效時，是採取「開除、無法升官」等後果給予員工壓力，造成員工心理的不滿和疙瘩，導致員工離職高。換個層面說，很多員工為了不要被開除，的確會盡力達到目標，但因為沒有重大召喚、成就感、社群感的環境，員工也絕對不會再多做任何一點，也不會為了「讓公司更好」而做，僅僅只是如同遊戲中的參賽者為了生存爾爾。

📌核心驅動力1：重大的意義與呼召

在《魷魚遊戲》劇情中，我們可以觀察到，對參賽者而言，外面的社會是不公平的，反而是在遊戲中才得到他們最需要、最想要的公平和正義，人人的機會是相同的。

從此談到公司制度，每位員工在加入公司時，或多或少都有自己想做的一番行為，希望能有大展身手的舞台，所以這時候公司給予員工的「工作意義」就顯得至關重要。

舉個Google的例子，Google公司成立的原則有二，一個是整頓世界的資料，二是不做邪惡的事情，所以當員工到Google工作時，會覺得自己真的是在改變世界。

反觀至一般公司企業，是否有成功帶給員工「工作意義」，並確立明確的公司目標，有給員工重大使命感的未來藍圖呢？還是只是辦場策略營，主管說自己的，員工只是抱持的「工作」的心態參與，而沒有賦予「意義」，甚至於領導者常常更換方向，使員工容易手足無措呢？

📌核心驅動力2：發展與成就

這是一個左腦的核心驅動力，以目標導向為主。就像劇情中，許多參賽者意識到每過一關能得到的錢就會變多，得到的成就感越大，目標也變得更加堅定。

但這個左腦驅動力卻會隨環境的影響，變成令人不愉快的右腦驅動力。很多參賽者一開始心地並不壞，但發現自己若不淘汰其他人進到下一關的話，就會犧牲掉自己的性命，在這種環境下，逐漸成為了心狠手辣的人。

此場景應用到公司環境中，當公司環境如同《魷魚遊戲》般，是「讓員工自相殘殺勝者為王」的黑帽環境，那絕對不會獲得「員工聯手共同對抗外在敵人、合作搶訂單」的白帽環境，最後留存下來的員工只會想著如何「擊潰同事」，而不是「如何讓公司更好」。

想想看，假如你的公司最後只剩下這一種「把同事擊潰」的人，甚至還是高階主管，那整個公司文化不就出了大問題嗎？

📌核心驅動力3：創意培力與回饋

 《魷魚遊戲》中，參賽者得以做出許多選擇，例如：可以選隊友、可以選擇出場順序、可以投票選擇自己要不要加入遊戲，甚至於超過半數人不玩的話就可以結束遊戲。

影集中第二集和第五集的名稱值得一提：第二集《Hell（地獄）》，指的是參加玩遊戲的人回到現實社會中，反而覺得是地獄；第五集《A Fair World（公平的世界）》，指的是玩遊戲的人回到遊戲中，雖然會有喪命可能，但反而覺得這是公平的世界。

這些參賽者是自己做出回去玩遊戲的「選擇」，因此他們會更加投入、專心致志在遊戲中。

反應到企業經營中，遊戲化設計最重要的觀念就是「給予選擇權」，當員工是自願加入某個專案、或是自己深思熟慮過後提出的專案及策略，自然而然也會更願意負擔起相對應的責任。

📌核心驅動力4：所有與佔有欲

這是一個左腦的核心驅動力，表示是目標導向，而不見得真的喜歡。《魷魚遊戲》解決了參與者最大的問題——沒有錢，最終能夠佔有高額獎金的誘惑實在太大，儘管遊戲中困難重重，但是人們還是趨之若鶩。

合理的薪資是重要的，但還是有不少公司只想要用最少的錢，還以為可以達到最大效益，其實不然，只能雇用到相對不願意付出更多的人。如同《魷魚遊戲》只找社會底層者來參加，因為更有錢、更有才華的人有選擇權，能夠擁有更豐碩的成果或更高昂的薪水。

📌核心驅動力5 : 社群影響力與歸屬感

在《魷魚遊戲》中，友情的著墨、背叛是一大亮點。例如男主角是一個照顧他人的角色，但是過關斬將的前提是必須要出賣朋友時，他還是在彈珠那一關欺騙了老人。

對員工而言，有時會產生離職或是不開心的想法，但是因為跟同事彼此有革命情感、覺得團隊彼此有珍惜感而願意繼續留下來打拼，這就是歸屬感。

因此，在台灣、日本相對壓抑的文化下，公司要如何製造機會讓全體員工彼此珍惜、創立良性競爭、創造團隊凝聚力就成了眼前最重要的策略，也是最大的挑戰。

📌核心驅動力6：稀缺性與迫切感

此為左腦、黑帽動機，在影集中，善用資源和食物的稀缺性，讓參賽者為了達到目標而努力。每次的遊戲都加入了「倒數計時」，這就是一種迫切感，讓參與者了解若沒有在時間內完成的話就會失敗。

從行為科學上來說，如果你的公司環境充滿了黑帽動機，短期或許能獲得效益，但長期而言，會使人沒有辦法發揮創意，且容易做出一些不道德的事情，作弊也好、踐踏別人也好，只因受到急迫性影響，一心只想做出利於自己生存下去的舉動。

📌核心驅動力7：不可預測性與好奇心

此為右腦、黑帽動機，《魷魚遊戲》中，參賽者總是千方百計地想知道下一個遊戲關卡是什麼，甚至當有人發現，不管再怎麼努力都無法知道下一關遊戲時，就做出危害生命的行為，正是想要解決此不踏實感。

應用在企業經營上，若公司環境中充滿不確定性和不踏實感，例如計畫會突然取消、明明做一樣的工作卻獎懲不一 ，會造成員工心理產生：「我不需要全神投入這項計畫，反正也不一定會成功，成功也不一定會得到獎賞」的心態，甚至會導致員工流動率提高。將令人不安的「惡性不可預測性」轉變成「良性的員工好奇心」才是解法。

📌核心驅動力8：損失與迴避

此屬於黑帽動機，意即會讓人有急迫性地去做這件事，但同時間容易造成過度燃燒，做得也不開心。如同劇情中，沒過關就會喪失生命，參賽者為了生存必須做出一些內心不想做的事。

在公司層面，部分公司當員工做不好或未達到績效時，是採取「開除、無法升官」等後果給予員工壓力，造成員工心理的不滿和疙瘩，導致員工離職高。換個層面說，很多員工為了不要被開除，的確會盡力達到目標，但因為沒有重大召喚、成就感、社群感的環境，員工也絕對不會再多做任何一點，也不會為了「讓公司更好」而做，僅僅只是如同遊戲中的參賽者為了生存爾爾。

最後我想說，現今很多公司其實都有《魷魚遊戲》的問題，只是沒有這麼血腥。

「競爭」是一種黑帽設計，短期1-2個月也許是良好的競爭關係，但經年累月長遠來看，留到最後的人也會變得心狠手辣，員工流動率高，只為了「能在制度中生存下去」。

要如何從正面的設計來經營公司，搭配長期的白帽設計，例如建立起同事情誼、讓員工有更多的發揮空間、不落俗套的管理方式，成為了企業主和主管的一道難題。

企業要不斷思考「要經營什麼樣的公司」，是想要建立像《魷魚遊戲》這樣勝者為王的制度，還是讓公司越來越好，增加使命感來長久經營？歡迎透過下方附圖檢視看看你的公司制度吧！